PROJEKTY DORADCZE

P

 

rojekty doradcze są trwałym elementem długofalowej współpracy z firmą lub też stanowią samodzielną usługę dla firm. Zajmujemy się wsparciem Firm w zakresie takich działań jak:

BADANIE I OCENA POTENCJAŁU

B

 

adanie zasobów i dokonanie oceny kompetencji pracowników w zakresie wymogów poszczególnych stanowisk pracy. Badanie w zależności od celów może być prowadzone metodą Assessment Center lub Development Center a także autorską metodologią z uwzględnieniem narzędzi i testów diagnostycznych naszej firmy.

W ramach oceny zapewniamy:

Metody badania i oceny dostosowujemy do wymogów poszczególnych Klientów – są to ćwiczenia i kwestionariusze powstałe w oparciu o najnowsze badania nad postawą i zachowaniami ludzi a także wiedzę teoretyczną w zakresie tematów związanych z wykonywaniem poszczególnych czynności.

Nasi Klienci otrzymują w finale analizę indywidualną osób w zakresie wiedzy, kompetencji i mechanizmów zachowań a także charakterystykę funkcjonowania grupy z określeniem kierunku jej rozwoju.

Proponujemy także wsparcie w budowaniu i wdrożeniu systemu ocen pracowniczych oraz przeszkolenie kadry w zakresie prowadzenia rozmów oceniających wyniki pracy.

BUDOWANIE NARZĘDZI I PROCEDUR

B

 

udowanie narzędzi, procedur oraz wdrożenie projektów dotyczących między innymi:

BADANIE POZIOMU SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW

W

 

dzisiejszych czasach praca to sposób pozyskiwania środków do egzystencji i sposób na życie, na funkcjonowanie w społeczeństwie. Jest i drogą, i celem samorealizacji oraz rozwoju. Tak postawiony cel powoduje, że pracownik sam dąży do podnoszenia kwalifikacji i doświadczeń zawodowych, co z kolei przekłada się bezpośrednio na korzyści dla Firmy. A nie można się realizować w czymś co nie przynosi nam satysfakcji. Jako pracodawcy zadajemy sobie często pytanie co powoduje, że jedna grupa w określonych warunkach pracy przejawia wszelkie możliwe objawy zadowolenia i satysfakcji, a inna, która wg nas powinna przejawiać zadowolenie nie czerpie z wykonywanej pracy żadnej satysfakcji.

Czym zatem jest satysfakcja z pracy i co warunkuje jej powstawanie? Każdy pracownik dysponuje określonym wykształceniem, doświadczeniem, czasem, motywacji, a w związku z tym ma wyobrażenie o tym co powinien otrzymać od organizacji w zamian za wykorzystanie jego zasobów. Odpowiednie wynagrodzenie jest wiodącym czynnikiem spodziewanej satysfakcji lecz równie istotne są możliwości awansu, szkoleń, poczucie przynależności, pozytywna identyfikacja z firmą, samodzielność działania, wsparcie przełożonych, uznanie środowiska pracy i inne aspekty wynikające ze specyfiki pracy. Jeżeli nie ma zgodności między korzyściami, która daje organizacja, a wyobrażeniem korzyści u pracownika rodzi się dysonans (najczęściej nieuświadomiony). Brak równowagi w tym obszarze powoduje powstawanie napięć, konfliktów, stresu, obniżenia efektywności – także finansowej. A to wszystko powoduje obniżenie jakości pracy i wycofywanie się z dotychczasowej aktywności. Stąd już niedaleko do podjęcia decyzji o zmianie pracy i utraty niekiedy cennego pracownika.

Pracownicy nie czerpiący zadowolenia z pracy stanowią w organizacji grupę bezpośrednio wpływając na jej wizerunek, prosperowanie oraz konkurencyjność.

Nierzadko wiemy, że pracownicy są niezadowoleni i podejmujemy działania niejednokrotnie czasochłonne, pracochłonne, kosztotwórcze, a mimo to nieskuteczne. Wynika to z naszego subiektywnego przekonania pracodawcy o tym co daje satysfakcję w pracy. Ale to przekonanie oparte jest na wyobrażeniu własnych potrzeb i sposobach ich zaspokojenia zupełnie nieadekwatnych do rzeczywistości postrzeganej przez pracowników. Np. fantastycznie zintegrowanej grupie pracowników, która wykazuje wyraźne symptomy niezadowolenia, fundujemy szkolenie integracyjne gdzie w rzeczywistości, ich brak satysfakcji wynika np. z niemożności podzielenia się swoimi osiągnięciami z innymi. Widać tutaj jak nieskuteczne mogą być działania w dobrej wierze ale wynikające z subiektywizmu oceny problemu. Trafne zdefiniowanie i adekwatne działanie nie tylko poprawi poczucie satysfakcji, przyczyni się również do poprawienia efektywności pracy. Bez popartej badaniami, wiedzy odpowiedź na pytania w jakich sferach motywować, w jakich coachować a gdzie wprowadzać zmiany strukturalne jest często nietrafna. Już samo badanie poziomu satysfakcji pracowników podnosi ich poziom motywacji. Ludzie czują, że są częścią organizacji, której na nich zależy. Obszar niezadowolenia może być jednorodny dla całej organizacji lub bardzo różny dla poszczególnych działów, pionów czy grup pracowników. Znając te obszary możemy się zastanawiać co można zrobić, aby praca w firmie była źródłem satysfakcji.

Zadowolony pracownik zrobi zawsze trochę więcej dla firmy niż tylko to co do niego należy.

Określone działania mogą jednoczyć różnych pracowników w poparciu lub w sprzeciwie wobec polityki zarządzania i ma to bezpośrednie przełożenie na motywacje, na zaangażowanie, na rotację, na identyfikację z firma. Dysponując wieloaspektowym narzędziem, które pozwala zidentyfikować w organizacji obszary gdzie należy zadziałać w celu podniesienia satysfakcji z pracy, można wpływać na rzeczywistość w organizacji. Badanie tym narzędziem pozwala określić jak silne są motywatory,: finansowe; socjalne; społeczne; zadaniowe. Dostarcza informacji jak ludzie w organizacji czują się zagrożeni (np. zwolnieniami), czy myślą o zmianie pracy, jak oceniają przełożonych, jak działa organizacja, jak postrzegają miejsce pracy, jak identyfikują się z firmą.

WSPARCIE TRENERÓW WEWNĘTRZNYCH

W

 

yzwania i zmiany jakie stoją przed firmami powodują wdrożenie coraz to nowych strategii, systemów i procedur. Gdy jesteśmy zaangażowani do działania w określonym środowisku trudno spojrzeć na swoją pracę z pewnej perspektywy.

Także możliwości są ograniczone do znanych rozwiązań i możliwości, do funkcjonowania z podobnymi ludźmi i problemami. Osobami, które są najczęściej odpowiedzialne za wdrożenie nowych rozwiązań jest kadra trenerów wewnętrznych.

Ich praca oprócz nauczenia nowych sposobów postępowania polega na:

W takich sytuacjach potrzeba świeżego i szerszego spojrzenia a także doskonałej znajomości koniecznych procesów. Naturalne jest, że pomimo doskonałego przygotowania, doświadczeń i wiedzy, zdarzają się sytuacje gdy wsparcie z zewnątrz okazuje się bardzo potrzebne.

Proponujemy:

Przygotowanie kadry trenerów wewnętrznych do realizacji nowych projektów w firmie poprzez:

Korzyści:

Outsourcing trenerów

W naszej praktyce trenerskiej spotykaliśmy sytuacje, w których Firma w bardzo krótkim czasie musiała przeszkolić kilka tysięcy osób. Było to związane z wdrożeniem nowych strategii działania wśród jej wszystkich pracowników.

Szkolenie kadry, od najwyższego szczebla zarządzania do szeregowych pracowników jest zamierzeniem ambitnym.

Bardzo często wewnętrzne zasoby organizacji, takie jak kadra trenerów wewnętrznych są niewystarczające. Co więcej prowadzenie szkoleń przez wewnętrznych trenerów dla kadry menedżerskiej może być w niektórych przypadkach pomysłem przynoszącym inne efekty od spodziewanych. Z drugiej strony zaangażowanie kilku firm zewnętrznych, prezentujących często odmienne „szkoły” uczenia i rozwoju nie spełnia oczekiwań oraz jest zwyczajnie zbyt drogie.

Przeprowadzenie rekrutacji i przeszkolenie trenerów zewnętrznych do realizacji projektu.

Oferta skierowana dla Firm, które w krótkim czasie muszą wdrożyć nowe strategie związane z:

Korzyści:

Takie rozwiązanie jest tańsze niż wynajęcie jednej lub kilku firm szkoleniowych skuteczniejsze i efektywniejsze od własnej kadry trenerskiej szansą na jednolite i spójne standardy wykonania we wszystkich grupach.

Wsparcie i coaching trenerów wewnętrznych.