PROWADZENIE ROZMOWY REKRUTACYJNEJ…

Prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej to sztuka

R

 

ekrutacja jest procesem selekcji informacji o danej osobie pod kątem wymogów stanowiska pracy do jakiego ta osoba aspiruje.

Wymaga zatem określenia przede wszystkim, jakie konkretnie zdolności, talenty, umiejętności, predyspozycje itp., powinna posiadać osoba, której szukamy.

W tym celu powstały różne narzędzia badawcze, sprawdzające w mniejszym lub w większym stopniu pożądane przez pracodawcę predyspozycje.

 

Czy jednak narzędzia te dostarczą nam odpowiedniej wiedzy na tyle, na ile możemy powiedzieć, że ta osoba posiada określone cechy. Rekrutacja jawi nam się jako skomplikowany proces, który często wolimy oddać w ręce specjalistów. Co zrobić w przypadku, gdy musimy taki proces wykonać sami. Wszystkie potrzebne nam informacje, możemy mieć przede wszystkim z dobrze przeprowadzonej rozmowy kwalifikacyjnej i dodatkowo, jeśli dysponujemy narzędziami – wyniki zastosowania określonych metod badawczych.

Jak to osiągnąć ?

To pytanie musimy postawić na wstępie, by określić jak jest możliwe zrealizowanie tego, co chcę osiągnąć. Kiedy słuchamy czyjejś wypowiedzi, zwykle zwracamy uwagę na treść. Takie postępowanie niesie za sobą pułapkę w postaci pewnego założenia ze strony kandydata, co należy mówić, by dobrze wypaść w takiej rozmowie.

Osoby odpowiedzialne za rekrutację dobrze wiedzą, jak ta obawa sprawdza się w praktyce i jak różni kandydaci potrafią mówić określone rzeczy na swój temat, często bardzo do siebie podobne po to, by wywołać określone wrażenie.

 

Oto przykład:

Poszukując trenera do firmy szkoleniowej, otrzymałam CV osoby, która deklarowała, można to nazwać – wszechstronność. Ów pan zamieścił szeroką informację o tym, co potrafi robić a z drugiej strony, że chce się uczyć od autorytetów. Zauważyłam tam pewną niespójność, polegającą na tym, że przekonanie tego człowieka o swojej kompetencji kolidowało w sformułowaniu jakiego użył z całością, a to spowodowało, że informacja o chęci uczenia się była mało wiarygodna. Spójność informacji, jest podstawą określenia, jak jest rzeczywiście. Prawdopodobnie człowiek ten chciał dobrze wypaść w oczach potencjalnego pracodawcy, stąd umieścił zbyt dużo informacji o własnych możliwościach. Gdyby rozpatrywać w tym przypadku poziom treści, można by stwierdzić, że to jest ta osoba, której szukamy. Natomiast, gdy wziąć pod uwagę parametr spójności, sprawa zaczyna być wątpliwa.W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej warto zadawać pytania otwarte, po to, by osoba/ kandydat, mogła nam opowiedzieć jak najszerzej o swoim pomyśle, wtedy uzyskamy dość dużo informacji na jej temat.

 

 

W jaki sposób interpretować te informacje ?

 

Dotąd mało znanym nośnikiem informacji o strategiach ludzkiego działania są struktury języka. Język jest obrazem sposobu naszego działania lub nie działania, możliwości lub ograniczeń, umiejętności lub ich braku oraz strategii realizacji różnych czynności.

Umiejętność „czytania” tych informacji, daje ogromne możliwości poznawcze osobie rekrutującej.

Metamodel języka jest odzwierciedleniem sposobu organizacji informacji przez osobę, z którą rozmawiamy. Podobnie rzecz się ma z pytaniami. Stosujemy ich wiele, czy jednak zawsze mamy świadomość zależności odpowiedzi od rodzaju zadanego pytania.

Świadome używanie różnego rodzaju pytań, pozwala zdobyć i zweryfikować uzyskane informacje.

Innym ważnym zadaniem osoby prowadzącej rekrutację, jest odkryć talenty, czyli te umiejętności i predyspozycje danej osoby, które będą najbardziej pożądane z punktu widzenia jej użyteczności, sprawności na określonym stanowisku. To zadanie wymaga też pewnego specyficznego postępowania zorientowanego na konkretny rezultat.W trakcie rozmowy z innymi ludźmi, kierujemy się w głównej mierze własnym nastawieniem i emocjami, choć powinniśmy zachować tzw. obiektywizm.

 

Czy na pewno powinno tak być?

 Czy jeśli obiektywizm to do jakiego stopnia, a przede wszystkim jak to zrobić? Jak być świadomym roli własnych nastawień i emocji ? To ważne pytania dotyczące procesu rekrutacji a jeszcze ważniejsze z punktu widzenia celu tego procesu, są odpowiedzi na nie i oczywiści metody wykonania. Znamy ludzi, którzy potrafią być świadomym siebie, świadomie zmierzać do rezultatu i kontrolować swoje emocje. Klucz tkwi w tym, by na każdym etapie takiej rozmowy wiedzieć, co się dzieje z kandydatem i co się dzieje ze mną. Taka świadomość wymaga ćwiczeń i metodologii, po to, by wreszcie nastąpił oczekiwany rezultat.

Proponowane Państwu szkolenie zawiera wszystkie te problemy i propozycje ich rozwiązania.

Dotychczasowe metody badania predyspozycji i możliwości potencjalnych pracowników mogą być bardzo skuteczne pod warunkiem, że potrafimy je w odpowiedni sposób zaprojektować oraz wykorzystać informacje z nich płynące. Dotychczasowa szkoła badania i oceny potencjału kandydatów opierała się na tym co człowiek mówił i jak się zachowywał czy to w rozmowie czy też podczas assesment center.

 

Aby sprawdzić wiarygodność kandydata korzysta się zwykle z referencji ustnych lub pisemnych oraz bezpośrednich rekomendacji innych osób. W szczególnych sytuacjach kandydaci poddawani bywają wykrywaczowi kłamstw. Do tego testy psychologiczne, testy sprawdzające. Rekrutacja w takim wydaniu to dość długi i mimo wszystko ryzykowny proces.

 

Dziś wiemy, że nie możemy sobie pozwolić na zbyt duże ryzyko błędnego doboru pracownika. Dotyczy to zarówno stanowisk szeregowych pracowników jak i specjalistycznych czy kierowniczych.